Author: Ben Horowitz

메모¶

안좋은 일은 인정하기 싫어하는게 어쩔수 없는 인간인가 보다. 이런 점을 봤을때, 내가 24-1 학기를 보내며 몸소 체득한, 나쁜 결과가 나왔을때 그걸 타파하기 위해 부단히 노력해서 좋은 결과로 다시금 이끌어낸 것을 잊지말고 살아야겠다. 명심하자, 좋은결과도 마냥 기뻐하며 받아들이지 말고 의심, 나쁜결과는 회피하지 말고 맞서서 더 나은 사람이 되도록.

이미 일어난 일에 대한 후회는 하지 말자. 앞으로 어떻게 해쳐나가야 할지에 대한 고민을 더 하자.

좋은 조직이란 자기 일에 온전히 집중하고, 또 맡은 일을 잘 완수해내면 회사 차원에서나 개인적으로 좋은 결과를 얻을 거라는 확신을 가진다.

여기서 좋은 결과란 무엇을 의미하는 것일까?

만사가 순조롭게 흘러갈 때는 좋은 조직 문화가 그다지 중요하지 않다. 그러나 위기가 다가왔을 때는 그것이 조직의 생사를 가르는 결정적 요인이 될 수 있다. 더욱 중요한 점은 위기는 언제라도 닥쳐올 수 있다는 것이다. 또 궁극적으로 회사는 좋은 회사가 되는 것 자체를 목적으로 삼아야 한다.

^벤 호로위츠가 직원과의 일대일 면담에 활용해서 매우 좋은 효과를 거두었던 질문들

^다수와 반하는 결정을 내리는 경우 큰 용기가 필요하다. 그 이유는 그것이 더 안전해 보이기 때문이다. 그러나, 이는 회사를 고통으로 이끄는 덫으로 작용할 수도 있다.

^회사 방향을 설정하는 더 즐기는 관리자 -> "원 타입" / 회사가 최고 수준으로 성과를 올리게 만드는 것을 더 즐기는 관리자 -> "투 타입"

훌륭한 CEO가 되기 위해선 두 가지 특징이 모두 필요하다. 그러나 대부분의 창업 CEO는 원 타입에 속하며, 이는 내부 CEO 승계를 어렵게 만드는 요소 중 하나이다. CEO가 원 타입이기 때문에 임원진은 투 타입을 뽑는 경우가 많으며, 중요한 결정으로 방향 전환을 해야하는 상황에서 결정이 지연되기 마련이다. 그렇다고 임원보다 낮은 직급의 직원을 CEO로 임명할 경우에 내부적으로 혼란해지고, 많은 임원진들의 사직까지 이끌수 있다.

^비전을 설득력 있게 제시하는 능력: 스티브 잡스형 특성 / 관심과 배려: 빌 캠벨형 특성 / 비전을 성취하는 능력: 앤디 그로브형 특성